評分是71.8分，這意味著她的綜合價值低于公司平均水平。裁掉她，是優(yōu)化人力資源配置的必要措施。"

林深還想說，但被沈巍打斷："散會。"

散會后，林深在內(nèi)部論壇發(fā)了一個帖子，標(biāo)題是《算法的邊界在哪里？當(dāng)數(shù)據(jù)成為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，我們是否失去了人性？》

帖子很快被**。

現(xiàn)在他知道，他的"可塑因子"得分——忠誠度65分、價值匹配度60分——就是那次會議和那個帖子的結(jié)果。

他質(zhì)疑了總部的裁員**。

他在論壇上討論了"算**理"。

這就是他被"降分"的原因。

林深靠在椅背上，看著窗外的天京市。凌晨3點，城市的燈火依然璀璨。

他想起了自己設(shè)計的PHD系統(tǒng)。

2033年，他剛從谷歌辭職，加入UV科技。當(dāng)時亞太區(qū)的CEO是個**人，叫湯姆，他找到林深，說："林，我想讓你設(shè)計一個系統(tǒng)，幫助公司更公平地評估員工能力。我不想看到有人因為不夠聽話就被淘汰，我想讓真正有能力的員工得到認(rèn)可。"

林深點點頭："好，我會設(shè)計一個以能力為核心的評價系統(tǒng)。"

他和團(tuán)隊花了6個月，設(shè)計出了PHD系統(tǒng)的初始版本——10個公開維度，全部圍繞"能力"和"貢獻(xiàn)"，沒有任何關(guān)于"服從度"或"忠誠度"的指標(biāo)。

那段時間，PHD系統(tǒng)被員工稱為"最公平的評價工具"。

但2034年1月，湯姆離職，沈巍從新加坡總部派駐亞太區(qū)，升任CEO。

沈巍**后的第一件事，就是在PHD系統(tǒng)中新增"可塑因子"維度。

林深反對過。

他找到沈巍，說："沈總，可塑因子評估的是服從度，不是能力。這違背了我們設(shè)計PHD系統(tǒng)的初衷。"

沈巍微笑著說："林深，你還沒明白嗎？UV科技的*****是數(shù)據(jù)驅(qū)動，但數(shù)據(jù)驅(qū)動的前提是服從。如果員工不服從，數(shù)據(jù)再好也沒有意義。"

"可是——"

"沒有可是。"沈巍打斷他，"這是總部的決定，執(zhí)行吧。"

林深沒有再說話。

他開始修改算法。

他看著自己親手